阿里巴巴教你怎么打股权激励官司

尽管各地法院的审判观点和尺度有时并不统一，但我们还是可以通过分析阿里巴巴的这起很有代表性的股权激励纠纷，来揣摩法律对股权激励方案和协议的认定尺度，对公司设计方案提供指导。

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纠纷事件还原

林某是阿里系的老员工，2002年起就在阿里网络公司工作，2008年起调至淘宝软件公司任职。期间由于工作成绩优异、业绩突出，先后参与阿里集团的多次股权激励计划，被授予阿里集团的几十万股期权和限制性股份单位，且林某按公司要求缴纳了行权的全部本金和税金。

2011年11月底，淘宝软件公司辞退林某，并拒绝支付其已行权购买但尚未发放的5万股左右的股票证书。

原来，林某通过职位便利，将因工作能接触到的淘宝的相关行业和运营数据透露给其丈夫，使其丈夫控股的公司获益，这违反了阿里集团的《商业行为准则》。阿里以此为由辞退了林某，并根据激励协议中明确约定了在激励对象出现“特定事由”时，公司有权以原始认购价回购股票的条款，不交付股权证书。

最终，林某起诉阿里要求交付其已购买单尚未发放的股票证书，而阿里反诉林某，不仅要求林某返还已行权尚未交付的股权，还要求林某返还其通过转让先前通过股权激励所获得的股票的收益128万港元。

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争议焦点

法院总结了此案件的四大争议要点：

1、?当事人就股票期权授予合同建立的是什么法律关系？应受劳动法调解还是合同法调解？

2、?林某认为激励协议内容是阿里提供的格式文本，属于霸王条款，应属无效合同。激励协议是否存在显失公平的无效条款？

3、?林某认为协议仅约定回购，未约定取消激励，也未对“特定事由”有明确界定。林某的行为是否构成“特定事由”？

4、?对阿里的反诉请求应如何处理？

下面，我们结合法院的观点，来一一分析以上的争议，也看看公司在设计方案时要怎么避免踩坑。

争议一：股权激励应受《合同法》调解

尽管在很多公司的激励方案中，激励是基于员工与公司之间的劳务关系，必须为公司的员工才能有被激励资格，一旦离职必须退出。但是，法律上主流观点是股权激励应当受合同法调解，而非劳动法，此案观点也不例外。

这是因为股权激励制度是一种现代公司治理制度，公司为了使员工发扬主人翁精神，与公司形成利益共同体，与员工之间通过签订相关协议，是员工通过一定方式成为公司的股东。

通常情况下，员工对于所付出的劳动已经获得了工资、奖金或福利等劳动报酬。而股权激励，通常仅针对公司中高层或核心骨干。激励对象获取公司股权的价格往往会较为优惠，公司也会要求换取更高的工作积极性、更好的工作成果以及更高的忠诚度。双方基于股权激励协议构建的权利义务一般超出了劳动合同中的权利义务，所以应用合同法而非劳动法调解。

争议二：通常情况下，股权激励协议应为平等主体之间的普通商事合同

这一观点其实与争议一的观点密切相关，《合同法》调解的正是平等主体之间的法律关系，最基本的原则之一是意思自治。

本案中，林某认为阿里利用雇主的身份处于优势地位，提供激励协议的是霸王条款。但事实上，首先，作为激励协议的双方，阿里和林某的地位是对等的。因为林某作为激励对象，可以选择参与或者不参与股票期权计划，在接收后行权截止日前也可以选择购买或者不购买股票，这些意思表示并未受到身为阿里员工身份的限制。

其次，从激励协议的权利以为内容来看，阿里并无过分要求，阿里授予林某股票，相当于以优惠的价格给其财产性激励，要求为林某向阿里集团及其任职公示履行忠诚义务，双方权利义务的核心内容是对等的，并不存在《公司法》第52条规定的合同无效的情况。

争议三：林某确实触犯了“特定事由”，激励过程需留存书面凭证

在本案中，林某丧失股权激励收益的原因，是基于“特定事由”的约定。涉案的三份股票期权计划及五份股票期权激励协议中关于“特定事由”的约定大致相同，均是要求被授予人不得犯有盗窃、挪用、欺诈等犯罪行为，或者设计不诚信、虚假陈述、损害公司利益及商誉等违反职业操守行为，或者实质性的不履行员工对公司正常义务，不遵守公司正常及制度等消极怠工行为。

这样的要求，基本属于员工对公司应当履行的一般忠实义务，并无特殊或苛刻的要求，也没有加重林某的责任或者排除主要权利。

至于林某辩称其在淘宝任职，并非在阿里集团任职，阿里集团的《商业行为准则》对其不应有效力也不成立。因为《商业行为准则》中明确表明，效力及于阿里集团旗下各子公司。对林某不知“特定事由”的说法，阿里也拿出了多份林某签署是书面文件，其中均有“充分知悉协议条款”等内容。

而林某主张的激励协议等签署在前，准则颁布在后，准则效力没有溯及力的说法，并未被法院认可。另外，阿里还保留了与林某的沟通凭证，在与林某解除劳动关系前，淘宝软件公司派出员工与林某访谈，访谈中林某表述知道其行为已经违反了《商业行为准则》和《保密协议》，知道自己错了，并在访谈记录上签字。

这亮点对公司处理股权激励纠纷有一定的参考价值，在激励方案或激励协议有内容变更或补充的情况下，为保险起见最好签署补充协议。在方案实施过程中，要注意规范化仪式化，注意文件之间的关联及过程文件的留存管理。一旦产生纠纷，在沟通协商的过程中，也要注意保留有利的证据。

争议四：反诉被驳回，阿里的方案可以设计得更加合理

激励协议中白纸黑字写明员工在触犯“特定事由”时，阿里有权“回购”股票。但“回购”并非是返还，返还与回购不同，返还可以是无偿的，但回购应当是有对价的。

所以对于阿里反诉要求林某返还已行权的股票，返还出售股票获得收益的请求，法院并不支持。至于回购的数额、价格及方式，在诉讼过程中双方均未提及，所以我们也无从得知最终究竟如何解决。

其实，阿里完全可以在设计退出方案时更全面严谨一些。比如，如果当初设计的条款是“若触犯特定事由，公司可要求激励对象返还激励收益，并追究激励对象对公司造成的损失等责任”，在产生纠纷时，主动权会更大。

很多公司在设计激励方案时，重点都在如何选拔激励对象、如何保证激励效果上，但要想在激励员工的同时保障公司的权益、使方案更加合理，就必须要关注退出条款的设计，界定多种场景，对应不同的退出收益核算方式。还要加上兜底条款，做到慎之又慎。